安索尼娅教育委员会诉菲尔布鲁克案

安索尼娅教育委员会诉菲尔布鲁克案，其中的法律案件美国最高法院最高法院于1986年11月17日以8:1的结果裁定《宪法》第七章民权法案1964年的法令，禁止宗教和其他形式的歧视在雇佣和要求雇主“合理地适应”雇员的宗教仪式-不强迫雇主接受任何合理的安排，由雇员提出的不会给雇主的业务造成“不适当的困难”。

背景

安索尼亚教育委员会v。Philbrook他是康涅狄格州安索尼亚市的一名商业和打字高中教师，名叫理查德·菲尔布鲁克世界上帝教会在1968年。之后，他发现他的宗教信仰与安索尼亚学校董事会的休假政策相冲突集体谈判与安索尼亚教师联合会达成协议尽管教会要求他戒掉世俗的每年有6天神圣的雇佣日，集体谈判协议只规定每年有3天的带薪假期来庆祝宗教节日。虽然教师也有三天的“必要的个人事务”，但他们不允许将这些假期用于其他休假规定所涵盖的任何目的。因此，菲尔布鲁克通常每年休三天无薪假。从1976-77学年开始，他在圣日中的三个工作日要么工作，要么安排必要的医院访问。董事会拒绝了菲尔布鲁克的请求，他被允许使用三个个人工作日进行宗教仪式，或支付代课教师的费用，同时仍然获得这些天的全额工资。在向康涅狄格人权和机会委员会投诉失败后平等就业机会委员会(平等就业机会委员会)，菲尔布鲁克在美国地方法院，声称学校董事会的休假政策相当于宗教歧视根据第七章。

地区法院很快做出了有利于学校董事会的判决，认为菲尔布鲁克未能证明宗教歧视，因为他从未被迫在违反宗教信仰和失去工作之间做出选择。第二巡回上诉法院推翻了这一决定，裁定菲尔布鲁克已经建立了一个初步的宗教歧视案件，因为他已经证明(1)他有一个“与雇佣要求相冲突的真诚的宗教信仰”，(2)他“告知了雇主这一信仰”，(3)他“确实是”有纪律的因为未能遵守相互冲突的雇佣要求。”第二巡回法院进一步认为，董事会有义务接受菲尔布鲁克的优先和解，除非它能证明这将导致不必要的困难。因此，地区法院在还押时被指示确定菲尔布鲁克的首选住所实际上是否会给董事会造成不适当的困难。第二巡回法院的判决随后被上诉至最高法院，并于1986年10月14日听取了口头辩论。

多数意见

在多数意见书中首席大法官威廉伦奎斯特在该州，最高法院首先驳回了雇主必须接受雇员首选住宿的论点，除非这些安排给他们造成了过度的困难。法院注意到，无论是措辞还是《平等就业机会法》(1972年)的简要立法历史，都不能说明修改第七章要求雇主提供合理的住宿，支持了这样的解释。相反，法院认为，雇主只有义务为雇员提供合理的住宿。此外，一旦提供了这样的住宿，雇主就不需要证明雇员的替代迁就会造成过分的困难。至于过度困难本身，法庭支持早期的发现是环球航空公司v。Hardison(1977)认为，如果一种住宿的成本超过“最小”(微不足道)，就会给雇主造成过度的困难。

在谈到具体的集体谈判协议时，法院指出，要求菲尔布鲁克因宗教缺席而休的无薪假超过集体谈判协议中允许的次数原则上是合理的，因为宪法第七章没有要求雇主“不惜一切代价”为宗教仪式提供食宿。然而，最高法院还裁定，下级法院未能确定集体谈判协议是否允许员工将个人工作日用于宗教日以外的任何目的。“这样的安排，”法院宣布，“将显示出对宗教习俗的歧视对立面的合理性。”因此，法院维持了第二巡回法院对此案的还押，并进一步指示地区法院“对集体谈判协议的过去和现有管理做法做出必要的调查结果”。

伦奎斯特的观点与法官哈利·a·布莱克门，威廉•布伦南，桑德拉·戴·奥康纳，小刘易斯·f·鲍威尔，斯卡利亚法官,拜伦·r·怀特．法官瑟古德·马歇尔而且约翰·保罗·史蒂文斯提出的意见同时发生的部分同意，部分反对。