Meritor储蓄银行诉Vinson案在该案中，美国最高法院于1986年6月19日以9比0的结果裁定，在充满敌意的工作环境中产生的性骚扰违反了1964年《民权法案》第七章，该法案禁止雇主性别歧视。法院还制定了判断此类索赔的标准。
1974年，米歇尔·文森作为见习员开始在美驰储蓄银行工作。她的顶头上司西德尼·泰勒(Sidney Taylor)是该银行的副行长。在接下来的四年里，文森多次升职，最终成为分公司经理助理。毫无疑问，她的晋升完全是凭成绩。1978年，文森因过度使用病假而被解雇。随后，她根据宪法第七章对泰勒和摩根大通提起诉讼，声称她在任职期间遭受了性骚扰。文森声称，由于担心失去工作，她曾多次与泰勒发生性关系，泰勒还在其他员工面前猥亵她。她进一步指控泰勒强奸了她几次，他还触摸和抚摸其他女工人。由于担心遭到报复，文森从未报案。泰勒完全否认了这些指控，并辩称文森的指控源于一场与商业有关的纠纷。 The bank also denied the allegations while specifically avowing that officials were unaware of Taylor’s behaviour and that if he had acted as Vinson alleged, he did so of his own volition.
资料来源:华盛顿特区国会图书馆
联邦地区法院没有解决文森和泰勒的相反证词，认为文森不是性骚扰的受害者，因为如果存在性关系，也是自愿的。法院还处理了责任问题，认为银行不承担责任，因为文森没有将所谓的不当行为通知银行官员。然而，哥伦比亚特区巡回上诉法院推翻了对文森有利的判决，裁定如果泰勒将文森“容忍性骚扰作为受雇条件”，那么性关系的自愿性质就无关紧要了。法院还承认，根据宪法第七章，有两类可提起诉讼的性骚扰:以性利益为就业福利条件的骚扰(交换条件)和“在不影响经济利益的情况下，制造敌对或攻击性工作环境的骚扰”(不交换条件)。此外，法院裁定，该银行“绝对有责任”对由监管人员的行为引起的性骚扰，无论官员是否知道或应该知道骚扰。
1986年3月25日，该案在最高法院开庭审理。在多数意见书中，大法官威廉·伦奎斯特(William Rehnquist)确认，根据宪法第七章对性骚扰的指控可能包括敌意工作环境的指控，而且不限于造成“经济性质”“有形损失”的情况。法院因此决定，涉及敌对工作环境的性骚扰索赔可以根据第七章提起诉讼。在制定确定行为是否构成性骚扰的一般准则时，最高法院指出，最重要的是，原告必须受到不受欢迎的性挑逗。法院补充说，正确的调查不是原告是否自愿参与，而是原告是否不受欢迎。为此，法官们感到满意的是，地区法院没有错误地允许有关文森性挑衅的衣着和言论的证据，因为这些证据可以证明在评估她是否认为性挑逗是受欢迎的时候是有用的。最高法院还指出，骚扰必须基于性别，足够普遍，并创造了一个充满敌意的工作环境。
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尽管它提供了判断性骚扰索赔的标准，但最高法院没有制定“关于雇主责任的明确规则”。它驳回了上诉小组的裁决，即“雇主总是自动对其主管的性骚扰负责”。然而，法院也认为，该银行不能免责，因为它既有非歧视政策，也有申诉程序，而文森没有使用后者。法院批评了不歧视政策，该政策没有具体解决性骚扰问题，并指出，申诉程序要求员工通知主管，在这种情况下，主管应该是泰勒。
最高法院因此将此案发回进一步审理。最终双方庭外和解，协议条款没有披露。
写的大卫·l·达格利阿拉巴马大学教育学院教育领导与政策研究教授。
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