劳动经济学
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劳动经济学的研究,劳动力在生产过程中力量作为一个元素。劳动力包括所有那些为获得工作,无论是雇员,雇主,或作为个体,它包括失业者寻找工作。劳动力经济学涉及到的影响因素的研究效率这些工人,他们部署在不同的行业和职位上,和工资的决心。在发展中模型研究这些因素,这部分处理当代工业化经济体的劳动力。
经济学家不能研究能力、就业和收入的男性和女性没有考虑到心理学,社会结构,文化和政府的活动。事实上,这些力量常常发挥更多引人注目的部分领域的劳动力比市场部队的经济理论主要是担心。最重要的原因来自于劳动力作为一种商品的特殊性。雇佣劳动的行为,与招聘的一台机器,是必要但不充分的完成工作。员工必须努力工作可接受标准,劳动合同是,实际上,开放式的。这可能是没有问题当员工是软弱,容易更换,但更熟练,组织,和不可或缺,必须关心创建一个赢得他们的机构设置合规和满足他们的公平观念。
第二主要原因寻找超越简单的劳动力市场力量是经常高度完美的性质工业化劳动力市场。大部分的工作都被同样的员工多年来,只有少数员工退出自己的工作为了搬到一个类似报酬更高的工作。研究在许多国家都发现实质性变化的水平支付提供相同的工作,不同的公司在同一个地方劳动力市场。这种疲软的劳动力市场响应尤为显著更多的熟练劳动力和劳动力受雇于公司强大的产品市场地位。竞争的主要推力在许多情况下是不通过劳动力市场,但产品市场,与员工的薪酬确定工作所不及的雇主是谁。
在讨论市场和非市场力量劳动经济学,下面的讨论提出了不是选择但作为补充解释。支付之间的差异,例如,一个工匠,与他并肩工作的劳动者可以固定习惯,仲裁员,工作评价体系,或者讨价还价工会。以各自不同的方式这些远非只是被动的市场力量被传输到代理人类行为。例如,他们可能塑造市场通过定义其类别的劳动力。此外,他们可能会有很大的不同在他们的反应的速度和程度。
工资变动的比较研究不同时期和国家展示许多相似性和规律,更标志着各种各样的比他们的设置会导致一个期待。这些证据的影响持久力工作在一个平衡系统是《经济学人》的一个理由说的劳动力市场。但有很多劳动力,只能借助理解的心理学家,社会学家,历史学家,劳工律师,政治科学家。根据环境和目的的解释是必需的,这是一个经验问题有多大的力量,这些科学家研究可能与市场力量的特殊省份的经济学家。
数量和质量的劳动力
一个国家的劳动力的规模,在一个给定的总人口,取决于两个因素:工作年龄的人口总数的比例,这些工作的比例增加。工作年龄的限制通常是被建立的最低离校年龄和流行的退休年龄。然后必须允许这些人达到退休年龄后继续工作获得。通常情况下,一些工业国家的三分之二的人口是在这些限制。
活动率
雇佣劳动力特征由特定的活动率。一个活动率是整个数量的比例在一个特定的年龄和性别集团为例子,女性岁30-34-who为获得工作。在男性工作年龄的早些年,活动率一般较低,因为很多留在教育和培训。年龄在25岁和50岁之间,男性活动率接近100%,但从50岁开始他们是男性开始退休。女性活动率的模式有很大的不同,大大改变了20世纪下半叶。以前,女性率高于男性在早些年,因为更少的女孩喜欢延伸教育,但从20岁开始大幅下跌是女性结婚,退到国内关税。女性占据仍然是最大的或有工作年龄的人的劳动力。自第二次世界大战少,然而,它通常为女性离开有偿就业立即对婚姻。在年轻的时候结婚,有一个小的儿童数量已使许多妇女回到30年代的有偿工作,和女性活动率显示30多岁和40多岁之间的第二个高峰,之后他们比男性自杀率急剧下降。从这些不同的活动率出现有一个高效的整体比例占据所有的工作年龄通常在该地区的三分之二。
质量的劳动力
劳动力的质量取决于教育和培训,体格,健康。有证据表明,增加体质都得到很大的提高的生活水平在20世纪。由于家庭规模的减少,这种上升为儿童比成年人更加明显,和影响已经出现在大的孩子身高和体重达到给定的年龄。的有益的强体质对健康的影响增强医学知识的进步和增加医疗服务的可用性。更好的健康提出了生产力降低缺勤率和延长工作寿命期间的经济获得教育和培训工人的利益。
教育和培训可以被视为一种投资,它得到的回报率可以估计。投资的金额的值是学生使用resources-buildings,设备,和instructors-together输出的经济将享受工作的学生找到占领,而不是学习。的收益率反过来,通过假设计算的平均后续收益那些完成给定的课程教育,相比之下,人的平均收入不再只是短暂的,提供一个估值过程带来的生产力的提高。从这种差异必须有收益扣除贡献偿债基金需要更换的数量投资学生的职业生涯的结束。净收益率的计算可以表示为一个投资的回报率。估计表明,这个回报率不小于一般从投资中获得的物理资本。他们还表明,一个伟大的一部分生产资源的经济由教育和培训体现在其劳动力。
尽管这种估计受到一些反对原则上,他们做一个有用的目的在强调潜在的教育和技术培训在提高生产率和投资太少的风险相对于其他形式的投资。没有更少的培训行业的投资不足的风险。大障碍是雇主没有保证的留住员工的服务培训他的投资。雇主一般遵循两种策略之一。他们可能提供培训内部等诱惑和寻求保留员工的职业发展的前景,养老金权利和其他设备旨在鼓励忠诚和一个“组织取向。“,或者雇主可能结合建立行业培训安排,有时有法定的支持,从而允许充足的熟练员工,便于运动之间的公司和更多的“市场导向”的工作力量。