哈里斯诉叉车系统案

哈里斯诉叉车系统案的情况下美国最高法院1993年11月9日，最高法院以9比0的结果裁定原告败诉第七章职场骚扰诉讼不需要证明心理伤害。然而，法院承认，一个冒犯性的笑话或评论不太可能成为性骚扰诉讼的理由。

该案涉及特里萨·哈里斯(Teresa Harris)，她是总部位于田纳西州的叉车系统公司(Forklift Systems, Inc.)的租赁经理。她所谓从1985年到1987年，查尔斯·哈迪创造了一个恶劣的工作环境，通过他的辱骂，粗俗和攻击性的言论和行为。据报道，他的行为包括称哈里斯为“一个蠢女人”，并建议他们“去假日酒店(Holiday Inn)谈判(哈里斯的)加薪”。此外，据称他还要求哈里斯和其他女员工从他裤子的前口袋里取出硬币，他还把东西扔在地上，让女员工捡起来。1987年，哈里斯向哈迪投诉后，哈迪暂时停止了骚扰。那年晚些时候，哈里斯辞职了，随后她提起诉讼，声称性侵犯歧视违反了第七章民权法案1964年通过的法案规定雇主不得以性别、种族、宗教或出身进行歧视是非法的。

联邦地区法院发现，尽管哈代的行为具有冒犯性，但并未构成敌意作品环境．法院认为，他的行为没有严重影响哈里斯的“心理健康”，因此判决有利于叉车系统公司。第六巡回上诉法院维持了这一裁决。

1993年10月13日，此案在美国最高法院进行了辩论。撰写多数意见书，正义桑德拉·戴·奥康纳驳回了骚扰造成“具体心理伤害”的要求。相反，最高法院提出了一个“需要一个”的标准中间道路在仅仅是冒犯的行为”和导致“一种行为”之间有形的心理伤害。”根据法院的说法，违反敌对环境的行为需要客观和主观两方面的考虑。首先，奥康纳解释说，行为必须“严重或无处不在的足以在客观上创造一个充满敌意或侮辱性的工作环境。”第二，受害者必须“在主观上认为环境是虐待的。”

虽然承认在确定一个环境是敌对的还是虐待的时候缺乏精确的测试，但法院认为所有的情况都应该被评估。这些条件包括行为发生的频率、严重程度、是身体上的威胁还是仅仅是无礼的评论，以及它是否不合理地干扰了员工的工作表现。在这些调查结果的基础上，最高法院推翻了第六巡回法院的决定，认为它适用了一项错误的法律标准，案件被发回原审。此后不久，该诉讼在庭外和解，其条款没有披露。