性别工资差距

性别工资差距在许多工业化国家，系统性平均水平之间的差异工资或薪金男人的和女人的。

性别工资差距的大小

20世纪末最重要的经济趋势之一是进入有偿工作岗位的女性人数急剧增加劳动力力。随着更多的女性参加工作，男性和女性的平均工资或薪金之间的差距缩小了。然而，作为一个群体，男性的收入仍然明显高于女性，这一差异被称为女性收入性别工资差距。在美国例如，尽管女性的收入占男性收入的百分比男人的从1979年到2004年，收入增长了约20个百分点(从62.3%到80.4%)，从2004年到2016年，收入仅增长了1.5个百分点(从80.4%到81.9%)。

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许多因素导致了这种下降工资差距，包括增加女性与工作相关的技能和经验。此外，越来越多的女性现在的职业不受长期照顾孩子的干扰，这往往会降低工资。

工资差距缩小的另一种解释是，尽管女性的收入一直在增加，但许多男性的收入在上世纪七八十年代下降了。这种下降在一定程度上是由于20世纪70年代开始的经济结构调整，因为去工业化制造业)以及相应的转向以服务业为基础的经济。由于去工业化而导致的制造业工作岗位的减少，似乎使男性工人的工资比女性工人的工资更低，部分原因是更多的男性工人受雇于制造业工作。

性别工资差距的大小似乎因教育级别，就业部门，职业和职称。性别工资差距的大小也受种族和性别因素的影响种族．

水平或职业隔离

水平歧视，也被称为职业隔离，发生在男性和女性工作在由一种性别的人主导的职业领域。例如，在专业职业中，会计、建筑师和工程师大多是男性，而护士、社会工作者和中小学教师大多是女性。尽管自20世纪80年代以来，职业隔离有所减少，但大多数工人仍然从事性别隔离的工作。职业歧视加剧了性别工资差距，因为男性的职业往往薪酬更高，有更多的晋升机会。

解释职业隔离的存在和维持是困难的，因为它是由许多机制形成的，而这些机制通常被相互竞争的理论所描述。其中一些机制涉及“供应”因素，这些因素与个人的资格和能力、性别角色社会化、工人的价值观、工人可获得的机会范围和劳动力供应的规模有关。其他因素包括“需求”因素，如雇主的偏好、对工人的需求、经济压力、歧视和人事实践，这可能导致性别分化治疗在劳动力市场。

大多数学者承认，一定程度的自我选择在将男性和女性划分为不同的职业方面发挥了作用，因为女性确实表现出与男性不同的职业偏好。社会心理理论侧重于性别的影响社会化在男人和女人身上产生不同的偏好和期望。其他理论认为，女性的家庭责任会影响她们的职业选择;然而，这在多大程度上是正确的还存在很大争议。一般来说，妇女在多大程度上自由选择进入特定职业，或者她们的选择在多大程度上可能是结构限制的结果，是许多社会学家主要关心的问题。

对于研究横向隔离的学者来说，另一个重要问题是，为什么女性主导职业的工人比男性主导领域的工人工资低。美国社会学家Paula England认为文化对女性的重视低于对男性的重视，同样也贬低了与女性相关的专业职业和技能。认为女性工作的报酬低于其“真正”价值的观念是背后的原因可比价值运动。

垂直或分层隔离

尽管水平隔离在造成性别工资差距方面发挥了很大作用，但它本身并不能说明全部问题。加剧性别工资差距的第二个过程是垂直隔离．垂直隔离，也被称为等级隔离，或“权威差距”，指的是男性比女性更有可能处于权威职位。许多研究人员发现了一个显著的亲男性特征偏见在不因工龄(服务年限)、教育程度或非工作职责的差异而作出的晋升决定中。

一些人认为，高层职位缺乏女性是社会主义的结果队列效应，反映了前几代男性和女性之间的技能水平和经验差异。从逻辑上讲，如果群体效应是纵向歧视的原因，那么随着老年女性离开职场，年轻女性(她们与男性同事更相似)占主导地位，纵向歧视自然会减少。尽管研究人员承认，权威上的部分差异可能是由群体因素造成的，但大多数研究发现，如果仅仅基于群体效应，纵向歧视的存在程度要比预期的大得多。

据信还有其他几个因素影响着纵向性别歧视。学者们认为“玻璃天花板”在一定程度上阻碍或减少了女性的晋升，尤其是在女性在统计上属于少数的领域。“玻璃天花板”理论认为，较高地位存在基于性别的障碍，导致男性更容易获得这些职位。大企业中女性首席执行官(ceo)的缺乏，可以看作是“玻璃天花板”效应的一个例子。的比喻玻璃天花板的概念有很多种。一些研究人员将其视为女性无法超越的字面障碍，但另一些研究人员则将其视为一系列相当持续的障碍累积的效果。

Within-job隔离

当从事相同工作且技能和经验水平相当的男性薪酬高于女性时，就会出现职业内歧视。大多数学者都认为，尽管职业内歧视曾一度是性别工资差距的主要原因，但它已不再扮演重要角色。然而，正如性别工资差距因职业、职称和公司而异，一些证据表明，在特定的职业或公司，职位内歧视可能会导致性别工资差距。