集体谈判权
工会和什么样的作用集体谈判权对输出的雇佣关系最感兴趣的员工,雇主,和更大的社会?历史证据是工会提高工资,小时,他们的成员和工作条件。也许最大的和最直接的效应已经在工资和附加福利;估计表明,工会成员的工资和福利上调15 30%以上的可比非工会工人。工会也开创了多年来引入扩展数组等福利的带薪假期,病假,养老金,资历条款,学徒和培训项目,申诉程序解决冲突在日常生活中。
评估的影响集体谈判的目标公司是一个更艰巨的任务。从历史上看,工会鼓励更大的规范化和专业化人事管理实践。通过增加工资和相关的劳动力成本,工会还鼓励雇主采取行动,提高劳动生产率。但是证据是,总体来说,工会减少股东回报,部分原因是他们增加劳动力的成本。
有些行为科学家区分“分配”和“综合”讨价还价。分配式谈判实质上是一输一赢的订婚。一方“赢得”通过努力讨价还价的是以牺牲利益或目标的“失去”聚会。相比之下,一个综合各方讨价还价方法参与合作解决问题为了实现一个解决各方利益。
在现实中,大多数讨价还价的关系在本质上是混合动机;也就是说,他们都分配和综合功能。然而在1980年代,解决复杂问题的劳动和管理压力加剧,因此加强许多工会和公司发展的努力整合关系。劳资关系的范围扩大到包括更多的员工和工会协商参与管理的机会决策。再一次,这些创新的关系并没有扩散到大量的谈判关系。相反,持续创新与合作往往是有限的环境变化剧烈的经济压力和公司愿意分享影响力和权力与工会和接受工会领导人联合企业的合作伙伴。
工作在不同的文化
组织行为的原则和工业应用跨国家和普遍的关系文化吗?这个问题不仅吸引学者和政策制定者,但在历史的临界点,影响了国际事件的进程。后第二次世界大战例如,美军占领日本实行美国式的劳动法和劳资关系实践下相信他们将帮助确保日本不会落回军国主义和极权主义国家。到1980年代,情况已经逆转。许多美国专家呼吁采用日本管理实践,希望达到同样高的生产力、质量、劳资关系和合作中领先的日本公司。
在这两种情况下一些实践有效地移植到其他国家。自由贸易工会和集体谈判在战后日本发展,尽管没有以相同的方式,因为他们在美国。日本管理的成功促使许多美国公司重新审视自己的政策和做法,实现日本的某些原则系统。这是美国制造业的情况,特别是在汽车工业,日本的成功“移植”(Japanese-managed植物操作在美国和美国工人配备)让美国汽车业高管相信,日本的方法可行。这种方法组织工人劳资合作、团队等实践,促进职工参与,培训质量控制和零库存系统,所有这些都有助于提高质量和生产率比传统的美国生产的实践。
然而,值得注意的是,实践中成功的在一个国家可能会失败;模仿并不能保证成功。理解为什么,解释为什么国家之间的做法不同,需要考虑一个国家文化的差异,政治和经济条件,工业化过程的时机,影响不同国家的重要历史事件。比较分析,简要回顾这些因素如何影响劳资关系在美国,日本和德国。这些国家通常相比,因为所有三个取得了高水平的经济增长、生产力、劳动和平和生活水平的改善,然而这些结果已经通过不同的机构和实践。
的美国
也许最看重与美国密切相关文化是个人主义。的重要性个人主义可以看到在权威的组织系统和解决冲突,下属自由质疑上级的命令,可能试图以一对一的方式解决分歧。个人野心和成就的预期响应是奖励和晋升,通常和个人转向集体行动只有当对组织反应个人的努力。
更广泛的经济和政治上下文组织和劳资关系发展一直在一个地方一个高价值的作用自由市场和最大限度地减少政府干预私有企业。这精神特别强烈的快速工业化期间在1800年代末和1920年代。的经济和社会冲击大萧条修改这个位置显著,然而,此后美国公众预期政府在调节发挥更积极的作用经济政策和劳资关系实践。仍然,视图支持分散的机构、工业自治和自由企业一直保持劳资关系集中在公司的层面上。
鉴于这些值,也就不足为奇了美国工业最大的冲突关系倾向于出现在公司成立工会的努力和劳动合同具体条款的谈判。的价值美国人在个人主义和移动性也有助于解释为什么美国公司的流动率往往高于在其他许多国家,为什么合作的劳资关系难以维持。