议价理论
对议价范围的限制也提出了理论建议。集体议价可以被看作是工人通过个人议价所面临的两种风险的减少。首先，这名工人可能只是一个职位的众多申请人之一，他们之间的竞争将迫使薪酬下降。即使是该职位空缺的唯一申请人，也存在第二种风险，即提供该职位的条件令人无法接受;如果没有达成协议，没有工作对工人造成的困难要比不填补空缺对公司造成的困难更大。通过一个工会通过确保公司雇用的任何申请人都必须支付不低于工会费率来消除第一个风险:在这种意义上，工会行使了权力垄断权力。工会的成员资格通过增加工人的相对权力，通过拒绝同意来改变提出的条款，从而降低了第二种风险:在这种意义上，工会赋予了议价权。
供需约束
工会通过维持工种工资所行使的垄断权力的范围，可以通过这样的假设来看待:这一工资仅仅是由工会宣布的，这使得公司可以按照他们所选择的工资雇用尽可能多或尽可能少的人。在决定工资上限时，工会必须考虑到对就业的影响。公司可以改变产品的设计和生产方法以减少使用劳动力．在某种程度上，他们不能节省劳动的使用，而这种劳动的报酬进入总成本在生产过程中，企业可能会产生更高的成本有义务通过提高产品价格转嫁给消费者。消费者可能会减少从他们那里购买，特别是在产品市场存在国际竞争的情况下，就业将再次受到影响。因此，一个规定了自己条款的联盟仍然受到国家的约束需求曲线为有关的工党。同样，如果雇主决定工资水平，他们也不能把它定得太低，以至于不可能吸引和留住所需的劳动力:他们将受到劳动力市场的限制供给曲线有关的工党。
的成本停工
当双方都没有规定条款和协议必须通过谈判达成，未能达成一致就会导致停工，给双方都造成损失。人们曾试图把这些损失的正负关系发展成一种议价理论。例如，如果简单地假设，持续的罢工会逐渐增加双方结束罢工的愿望，从而导致公司提高和工会降低双方准备解决的费率，那么罢工将在两种费率达到相等的那一天结束。此外，如果当事各方对继续罢工将如何影响解决问题的愿望的预测达成一致，他们就会发现，就最终解决问题的条件达成协议，而不诉诸停工的胁迫，符合他们的利益。一种更为详尽的理论已经发展出来，在这种理论中，各方都被视为在权衡给定长度的中断对自己的成本和给定时间对自己的收益让步由对方决定，以及其对某一特定期限的中止对对方作出让步的意愿的影响的估计。
在实践中，涉及的因素要多得多——内部政治压力，例如个人压力声望，或涉及政府和的策略公众舆论．此外，停工的许多成本很难用金钱来表达。各方必须始终突出考虑上述三个变量。考虑到这些可变因素，似乎不会有任何净收益，停止是不可能的;这种情况存在于议价能力均势或谈判已经使双方的立场接近时。只有当市场力量对一方有利时，一方才可能在谈判中看到明显的优势，而这一点在谈判过程中已经显现出来。尤其是在雇主最忙的时候，停工的成本会很高，而在经济衰退时，停工可能会给他们带来积极的好处。就议价能力而言授予在市场力量的作用下，它没有在决定工资率方面注入任何明显的因素。议价能力也可以由任何一方的决心、忠诚和领导能力所赋予。持续充分就业的经历也使雇主产生了这样一种期望，即工资的上涨可以用更高的价格来弥补，从而在不损失业务的情况下保持利润率。
付款方式
劳动力的生产力在很大程度上取决于其支付系统的成功管理。员工们通常不是根据薪酬的绝对水平，而是根据其相对于其他员工的水平，尤其是与他们关系密切的员工的水平，来判断他们薪酬的“公平性”。他们的标准对于公平一般都很保守;他们已经习惯了公平的薪酬差异。被干扰的差异可能是不满和缺乏动力的根源。通常用于管理内部薪酬结构的技术，即组织内各职业的相对薪酬，就是工作评估。
工作评估
这一术语涵盖了一系列程序，用于制定和维持员工可接受的一致的内部薪酬结构。排名方法通过调查劳动力对公平的先入之见来得出结论全面的薪酬结构。分析方法根据不同的标准，如体力劳动、心理技能、责任和工作条件，对不同工作的要求进行评分，然后使用这些得分的加权平均，建立最终的薪酬结构。工作评估通常是参与性的、有条不紊的和繁重的。它提供了一种方法合法的薪酬结构和程序，可以通过谈判来改变这种结构实现．因此，这是对薪酬差异干扰对员工激励影响的一种防御。