组织文化

组织文化,通常定义为信仰的合奏,假设,价值观,规范,工件、符号、动作和语言模式由所有成员的共享组织。在这个视图中,文化被认为是一个获得知识的解释和理解提供的身份组织和其成员之间共同的认同感。这种方法假定清晰和organizationwide共识成员之间和折扣模棱两可。

然而,组织文化也可以从至少两个观点。一个不同的视角中心不是总体上而是在组织的不同亚文化中的共识,这常常相互冲突。范围以外的亚文化,歧义和矛盾存在organizationwide(例如,成员可能说的是一回事,做的又是另一回事)。另一个方法定义折扣共识和一致性特征文化和关注歧义作为文化的精髓。这里,协议和分歧是不断变化的,没有稳定的organizationwide或亚文化存在共识。

理解和解释组织文化是很重要的,因为它会影响组织发展,生产力,各级和学习。底层文化的假设可以同时启用和限制一个组织能够做什么。

组织文化的个性

组织文化被称为一个组织的心理资产。它可以被视为整体(或大于各部分的总和),历史上确定(仪式和符号的集合),社会建构(或创建和保存的组织形式),和难以改变的。文化包含的假设导致行为模式为组织工作。许多这些假设基础,毋庸置疑的,被遗忘的,在大多数情况下,无意识的组织成员。即便如此,这些集体信仰塑造组织的行为。因此,人们的行为和偏好可能并不总是自己的,但相反,在很大程度上是受社会化过程在它们所属组织的文化或亚文化。信仰,行为控制的规范,价值观,和假设,而不是被正式规则约束,权威,理性行为的规范。因此,一个组织的“人格”可能是更重要的性能比奖励和制裁的运动和动力。

组织文化的表现

文化可以清单本身在很多方面。可见,但通常无法解释的,行为规律在人们互动的方式。例子包括使用的语言、习俗和传统,和仪式在各种各样的情况下使用。下也可见原则和价值观是那些公开宣布集团声称是试图实现的意识形态和广泛的政策,引导一群的行为。他们可能代表一个正式的哲学向员工和利益相关者都以及隐式的相处的规则组织(“我们在这里做事情的方式”)。也包括在这一水平是气候或感觉传达集团的物理布局和成员彼此互动的方式,利益相关者和局外人。较为隐蔽的表现包括思维的习惯;共享心智模型,指导观念,思想,和语言使用的集团;和共享的意义和符号,包括思想,感情,和图片可能不感激有意识地成员。

组织文化和改变

一个组织的文化可以强弱、功能或功能失调。在一个组织具有悠久历史、故事和英雄可能更强烈地反映出它的价值观。例如,在组织与强大文化,如军事和其他长期传统,其成员的教化是标准和持久;值不断强化仪式,符号,规则或预期的行为模式。这些特性的文化内化在一个人的组织和成员也许之外。在这样的组织,其成员面临不确定性时,往往没有方向做出决定并采取行动的任务。相反,强烈的文化可以抑制更大的灵活性和组织转型适应需要应对外部变化环境。

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组织需要敏捷,能够适应快速和极高程度的技术改变为了保持其有效性。组织变革需要文化变革。因此,识别和理解模式的基本假设指导行为在一个组织是至关重要的。