人力资本理论
特定应用程序的边际分析(边际生产力分配理论的细化)被称为人力资本理论。它已经成为主导的方式了解工资确定。它认为,劳动力市场的收益取决于员工的信息和技能。工人的想法体现信息和技能,导致生产过程可以追溯到至少亚当•斯密。它建立在家庭作出重大贡献的认可收购的技能。定量研究在1950年代和60年代显示总产出增长远远高于标准输入的总增长的土地,劳动力和资本。经济学家探讨这一现象表明,总体增长知识和技能的劳动力,特别是转达了正规教育,可以解释这种差异。在1960年代早期美国经济学家西奥多·w·舒尔茨创造了这个词人力资本指的是这只股票的生产知识和技能的工人。
的理论人力资本的主要是加里·s·贝克尔舒尔茨的美国学生,对待人力资本作为投资过程的结果。因为生产知识的习得是昂贵的(例如,学生直接成本和支付放弃机会来赚取工资),贝克认为理性会让这样的投资只有在预期的未来收益超过短期成本与获取的技能有关。这样的投资因此影响一个人的“age-earnings概要”,收益在一个人的一生的轨迹。那些就早早离开了学校,例如,赚取市场年平均工资比那些利用扩展教育,但后者通常挣高工资的一生。在某些情况下,然而,两组的总终生收入可以是相同的,即使受过高等教育时往往会获得更高的工资工作。
在人力资本投资取决于成本收购的技能和预期的投资回报。家庭可以影响这些变量。富裕家庭,例如,可以降低人力资本收购的成本为他们的孩子通过补贴教育和培训成本。此外,富裕和受过良好教育的父母可以塑造孩子的口味和偏好的灌输他们重视教育和希望在学校表现良好。这转化为更高的回报率知识和技能相对没有那么优厚家庭的孩子。因此,父母和监护人发挥重要作用鼓励他们为他们的孩子创造优势收购人力资本存量。最终,它是人力资本价值在劳动力市场。
贝克介绍了重要的区别“一般的”人力资本(由所有潜在的雇主)的价值“公司特有的”人力资本(包括技能和知识产出价值的只有一个特定的公司)。正规教育产生一般人力资本,而在职培训通常会产生两种类型。了解投资人力资本由雇员和雇主,必须注意所涉及的不同的激励机制。在所有情况下,雇主不愿意提供通用技能,因为在其他公司员工可以使用它们。相反,员工更少倾向于投资公司特有的人力资本没有实质性的工作保障和补偿。这些问题的核心许多当代就业关系的分析。
